オンラインワーカー（オンラインアシスタント）／業務効率化／男性育休制度／中小企業
【目次】
少子高齢化が進む中、日本でも多様性のある働き方に注目が集まっており、男性育休もその一つです。 しかし、日本における男性の育休取得率は決して高くなく、育休期間も決して長いとは言えません。
新型コロナ禍を経て、オンラインで仕事ができる「オンラインワーカー」が増加するのかと思いきや、オフィスへの出勤を要求する企業も増えてきており 、再び男性が子育てに参加しにくい環境へシフトする可能性が生じています。
この記事では、そのような日本社会における男性育休の重要性について説明するとともに、中小企業の未来を変えるオンラインワーカーの活用法についても解説します。
日本における男性育休の普及促進は、少しずつ充実してきてはいるものの、実際に育休を取得する男性は決して多くなく、企業等による支援の充実が課題となっています。
以下、厚生労働省の ※「男性の育児休業取得促進 研修資料」をもとに、日本における育児休業制度について解説します。
※男性の育児休業取得促進 研修資料 ―厚生労働省より
男性育休制度に関する、比較的最近の重要なトピックとしては、2022年4月1日から改正・施行された ※育児・介護休業法 があげられます。同年10月1日には、出生時育児休業（産後パパ育休）制度が創設され、これまでの育休とは別に取得可能となっている点に特徴があります。
また、2023年4月1日からは、従業員数1,000人超の企業に対して「育児休業等の取得の状況を年１回公表すること」を義務付けています。
国としても、少子高齢化対策として、男性育休制度の充実をはかろうとしていることが分かります。
※育児・介護休業法 ―厚生労働省より
育児・介護休業法の改正につき、特に重要なポイントとしては、出生時育児休業（産後パパ育休）制度があげられます。
以下、制度の具体的な内容をまとめました。
両親がともに育児休業を取得する場合は、子供が1歳2ヶ月に達するまで育児休暇が取得可能な「パパ・ママ育休プラス」という制度も利用できます。
夫婦で交代しながら育児に携わることができれば、その分職場復帰もスムーズになることが期待されます。
育児・介護休業法が改正され、新しい制度が創設された背景には、男性の育児休業取得の現状が思わしくない点があげられます。
※「男性の育児休業取得促進 研修資料」によると、育児休業を取得したいと考える男性新入社員は約8割にのぼりますが、2021年時点における男性の育児休業取得率は13.97％となっています。
その一方、同年の女性の育児休業取得率は85.1％で、男女の差が浮き彫りとなりました。
資料における別のデータでは、夫の家事・育児時間が長いほど、就業を継続する妻の割合が高いことも分かっており、出産後も女性が社会で活躍するためには、男性の家事・育児への参画が不可欠と言えるでしょう。
※男性の育児休業取得促進 研修資料 ―厚生労働省より
売上拡大を目指す上で、中小企業は数多くの経営課題を抱えており、それが男性育休の取得にブレーキをかけている状況も散見されます。
引き続き、厚生労働省の ※「男性の育児休業取得促進 研修資料」をもとに、中小企業の経営課題と男性育休取得の重要性について解説します。
※男性の育児休業取得促進 研修資料 ―厚生労働省より
東京商工会議所の ※「中小企業の経営課題に関するアンケート（H30年3月）」によると、中小企業が売上拡大に取り組む上での主要な課題は、以下の通りとなっています。
○人材の不足（71.6％）
○製品・サービス・技術の不足（41.2％）
○知識・ノウハウの不足（29.5％）
注目すべきポイントは、人材の不足を課題にあげている企業が、7割以上にものぼる点です。
知識・ノウハウ不足に悩む企業も3割弱存在しており、総じて「人」に関する悩みを抱えている企業が多いことが分かります。
※中小企業の経営課題に関するアンケート(H30年3月) ―東京商工会議所より
一般的な子育て世代として、男性なら概ね「30～49歳」までの年代が該当するものと考えられます。 彼らは働き盛りを迎えている時期であり、将来のキャリア構築を鑑みた際、どうしても仕事にかける時間が長くなりがちです。
総務省の ※「2020年労働力調査」によると、1週間の就業時間が60時間以上の割合は1割以上となっており、特に30～40代前半の男性は高い傾向にあることが分かっています。
希望する男性社員に育休を取得させようとすると、他のスタッフの時間外労働の常態化につながりかねないため、企業としては悩み深い状況と言えるでしょう。
※2020年労働力調査 ―総務省より
男性社員の就業時間が長い環境において、育休取得にあたっての主な課題として考えられるのが、代替要員の確保です。
独身男性と子供がいる男性との間で、仕事のウェイトに大きな差が生じてしまうおそれがあることから、現場でもなかなか男性社員の育休取得に踏み切れないケースは多いものと推察されます。
周囲に迷惑をかけたくないという配慮から、育児休業を取る意識が薄い社員も多いはずです。 その結果、職場にも男性が育休を取る雰囲気が定着しにくく、育休取得率が下がるという悪循環が生まれてしまうのです。
キャリア形成において大事な時期に、長期的に休みを取ることへの抵抗感が強い社員もいることから、企業にもそのようなキャリアへの懸念を払しょくする取り組みが求められています。
実際に休業する社員がいる場合、誰に自分の業務を引き継ぐのかが問題になるケースも考えられます。 多くの場合、同じ部門の正社員に引き継ぐケースが一般的であることから、特定の部署への負荷が強まるおそれもあります。
アウトソーシングなどを活用して業務を外注することが、企業風土的に難しいケースもまだまだ多いことから、企業としては日ごろから従業員不在時の体制を整える必要があります。
具体的には、仕事内容を可視化して進め方・業務負担を工夫し、社員一人ひとりが可能な限り多くの業務に従事できるような仕組みを作ることが大切です。
自社で本格的に男性育休制度を運用していくにあたっては、社内全体で協力して具体的な取り組みを進めることが不可欠です。
以下、取り組みの中で押さえておきたいポイントを、4つに分けて解説します。
男性社員の育休取得は、1つの部署・1人の意思で実現するものではなく、企業全体で協力体制を構築することが必須です。 1つの部署・1人の社員しか分からないことを極力減らし、それぞれが部署の垣根を越えて補填し合える組織作りが大切です。
相互理解がなされる組織形態の具体例としては、オフィスの中で固定席を持たないフリーアドレス制度や、職場・職種を異動して様々な経験を積んでいくジョブローテーションなどが該当します。 こういった取り組みを実践することで、いざ育休で人員が抜けても、他の誰かが仕事を引き継ぐことが容易になるでしょう。
育休取得がスムーズにできるよう配慮する上で、企業が集団としての協力体制を構築することは重要ですが、個々の社員の能力、とりわけ業務効率化に関しては、現状より最低でも1ランク上げる努力が必要です。
良い方法を見つけたら他の社員にシェアするなど、個の努力で企業のレベルを高める意識も大切になってきます。
例えば、定型的な業務はRPAを導入したり、不要と分かっていながら取り組んでいる業務を廃止したりするだけでも、作業効率は向上します。 他の社員への引継ぎに関しても、作業工程を減らした状態で実施できますから、引継ぎ時の負担も少なくなります。
誰かが育休を取得するかどうかにかかわらず、他の誰かが業務を引き継げる体制が整っていれば、育休を取得した男性も罪の意識を感じることはなく、職場への復帰も意欲的になるはずです。
また、社員の負担なく男性育休が取れる体制を構築すると、企業の好感度・イメージアップにつながります。
業務効率化を目指した業務の整理は、個々の社員の視点だけで実施すると、思わぬ抜け・漏れが発生してしまうおそれがあります。
それを防ぐためには、各社員の持っている業務を、部署単位で上席も交えて整理することが大切です。
特に、利益に直結しないノンコア業務の洗い出しは、できる限りシビアに行うべきです。 見直しを一通り終えた後は、社員ごとの業務範囲が凸凹になってしまうかもしれませんから、業務負担が少ない社員には別の重要な仕事を任せるようにしましょう。
本記事で最もおすすめしたい選択肢が、業務のアウトソーシング化です。
現代では、アウトソーシングサービスも洗練化されており、フリーランスと秘密保持契約を結べるサービスも多く見られます。
ノンコア業務の中には、誰かがやらなければならない業務も少なからず存在します。 アウトソーシングを使ってノンコア業務を任せれば、新しい社員を1名雇用する場合よりも、コスパに優れるオンラインワーカーに仕事を任せられますから、業務効率をさらにアップすることにつながります。
以上の4点を踏まえた上で、※男性の育休制度が充実している他企業の取り組みを参考にしてみるのも1つの手です。
※イクメン企業アワード受賞企業の取組事例紹介―厚生労働省 育MENプロジェクトより
多くの企業にとって、女性の育休取得はほぼ当たり前になりつつありますが、男性の育休取得率はまだまだ低いのが現状です。
しかし、男性の育休取得率を向上させることは、男性社員のみならず女性社員の定着を促すため、社員だけでなく企業にとってもメリットがあります。
一般的には、人員が減ることで業務のしわ寄せが生じるものと考えられていますが、近年はオンラインワーカー等のアウトソーシングサービスが成長を続けているため、上手に活用すれば社員はコア業務に集中できるでしょう。
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